问：如何看待企业的人才流动
- 答：1、确立各区域人才定位。通过人才交流，搭建区域人才沟通机制，促进人才信息互联互通，可以发现每个区域的人才优势，确立差异化的人才发展定位。
2、企业内部的人才交流，可营造各区域人才的竞争机制，激发内部竞争性和活力
3、促进内部人才流动，专业短板补足。企业内部某些区域，可能属于某些领域的人才洼地，人才平台还不够大，缺少吸引人才的蓄水池；加强内部各区域的人才交流。有利于人才的流动，专业技能短板的补足。
4、搭建企业整体人才梯队的需要。通过企业内部各区域人才的交流，加强对各区域实际情况和人员的了解。有利于跨区域任职，有利于后备人才的储备，有利于企业整体性的人才布局。
总之 企业内部各区域的人才交流，能够整合内部人才资源，提高人才使用效率。加强内部各区域间的人才交流，可以整合各区域人才资源，实现各区域的人才合作；本着优势互补、互惠共享的原则，促使各区域人才资源开发效率更高，使用效率更好，人才配置更加有效。 - 答：人才流动是每个企业都会遇到的，但是大量源源不断的有人员流失就是企业本身的问题了，长久下去不仅是对企业的经营有影响，甚至还会导致企业的倒闭。所以，出于长久之计就是认真考虑如何知人用人，长久的留住人才。目前个人推荐，考核机制增加末尾淘汰制，还有就是提升能者薪酬福利等等。
问：如何促进人才合理流动
- 答：一是把握人才流动规律。要充分尊重人才供求规律和流动规律，根据人才意愿和市场需要推动人才合理有序流动，促进人才链、创新链、产业链、市场需求有机衔接。根据人才规律，逐步健全完善人才评价机制、人才激励机制、人才培养机制，为人才流动提供制度保障，畅通人才流动渠道，激活人才红利。
二是注重顶层设计。打破人才流动的各种障碍，涉及改革的方方面面，不是一个地域、一个部门、一个环节可以解决的，需要进行系统的顶层设计，拿出一整套的改革措施，扎实推进。比如，加快建立人才的跨区域、跨单位选聘制度，健全人才流动的法律维护机制，包括知识产权、合同管理、服务年限、教育培养、服务配套、社会保障、进入退出机制等，通过对制度的完善，实现人才的无障碍流动。
三是发挥市场作用。人才的流动，不能采取简单的行政手段，而应因势利导，发挥市场配置人才资源的作用。要进一步突出市场导向，建立健全人才市场体系，加强人才要素市场建设，推进人才网络服务、中介服务和自律组织建设。要采取淡化“身份”的创新举措，打破人才“单位管理”的体制壁垒，加强社会化的保障措施，以激活人才市场，实现对人才的市场化管理，促进人才价值的自我实现。
四是发挥政府职能。政府部门要通过制度设计，在工资待遇、职务晋升、职称评定、成长平台等方面进行倾斜，同时在住房保障、医疗保健、子女入学等基础设施建设方面加大投入，积极改善环境，鼓励和引导人才向基层一线流动。
问：人才流动的作用
- 答：讲句实在话，人才流动相当于企业内部的人才清洗过程，非要对照人体的话，失血是活生生的流淌，造血要靠基础营养补充和靶向补剂来实现，所谓企业“输入新鲜血液”是文学表达方式，真到了靠输血救命的阶段，企业基本上也快不行了。所以，现在的大家们更多地在讲“内生长”，因为现实是越来越多的空降兵被企业的排异功能给挤掉了，于是更多的企业开始建立适合自己的人才管理机制，因为大家们说“人才管理闭环就是企业的造血机制”，这是对的。
企业人才管理的终极目标是维持企业人效与绩效水平，并在此基础上促进人才能力的提升以满足未来的发展需要。俗话说“人比人气死人”，其中的含义在企业人才管理中可以解释为人才的内生动力和自驱力造成人才可以自我成长甚至发生质的兑变，而“人挪活树挪死”是说适人适岗后会有效地通过人才的内生动力获得高绩效，这也是人才和企业里其他资源的根本区别。末位淘汰不合法？优待高端人才会导致薪酬系统失衡？躺平的人干不掉？多做多错伤人心？顺位晋升会导致效率低下？强调团队凝聚力会形成团伙？突破这一切的手段，大概只有市场化了，人才流动就是市场化的一种操作，而建立内部人才市场机制可以起到引导人才流动有序化、目标化的积极作用，同时来自人才市场的数据化结论可以指导人才外循环的招聘与裁员、促进薪酬多元化体系的形成，指导人才内循环所需要的学习发展的内容组织、验证继任计划和人才盘点对企业维持高效发展的贡献。
