党的十九大报告指出:“人才是实现民族振兴、赢得国际市场竞争主动地位的重要战略资源......”。在以人为本的第五代科学管理时代,构成企业核心竞争的关键因素之一就是知识型员工,因此只有提高知识型人才的生产力才能提升社会生产力。然而,2004年国内首份《“工作幸福指数”调查报告》揭示,“金融业”的职工满意度平均得分最低、消极情绪得分较高。商业银行是典型的服务型企业,员工的工作效率必然会受这些消极情绪的影响,因此管理好商业银行知识型员工的消极情绪,从根本上建立、维护与改善知识型员工关系,对提高管理效率、最大化银行利润至关重要。本研究通过分析国内外文献,调查GS银行C分行知识型员工的消极情绪,通过描述统计、相关性系数分析,基于CFA分析方法做了科学的定量分析。本文通过六章进行研究分析:第一章为绪论,包括选题背景与意义与研究方法;第二章为相关理论与文献综述,主要是对知识型员工、情绪、消极情绪等相关概念进行阐述;并对情绪管理,消极情绪等进行文献综述;第三章为GS银行C分行知识型员工消极情绪管理现状;第四章为C分行知识型员工消极情绪类型与来源的统计分析。本章重点介绍调查方案的设计与流程,做了数据来源说明,并在问卷信效度分析的基础上,描述了GS银行C分行知识型员工的基本信息(如:性别、年龄等)以及消极情绪的来源,运用因子分析研究消极情绪来源,运用斯皮尔曼等级相关系数衡量了消极情绪与消极情绪来源、人口统计量的相关度,总结了知识型员工消极情绪的主要来源;第五章设计了C分行知识型员工消极情绪管理策略;第六章主要对GS银行C分行知识型员工消极情绪管理研究进行总结,指出研究的局限性以及对未来研究内容的预期。文章通过开展GS银行C分行知识型员工调查与实证分析研究发现:1.无所适从、厌烦、压抑、紧张焦虑及挫折是GS银行C分行知识型员工的主要消极情绪,其中无所适从居第一位;2.组织因素、自我评价、个人能力、组织管理制度、领导艺术、工作环境及工作关系是C分行消极情绪的主要来源;3.通过计算斯皮尔曼等级相关系数,统计出了消极情绪来源各因素对消极情绪的影响程度;4.通过计算人口统计变量与消极情绪的斯皮尔曼等级相关系数,统计出了人口变量对消极情绪的影响程度;5.通过分析发现,组织内部与员工个体因素均影响着消极情绪;6.对应给出C分行知识型员工消极情绪的管理策略。文章的研究成果,在一定程度上可以改善商业银行知识型员工的情绪管理现状,降低知识型员工的不满意程度,激发知识型员工潜能,对提高知识型员工的工作效率具有一定的参考意义。
基本信息
| 题目 | GS银行C分行知识型员工消极情绪管理研究 |
| 文献类型 | 硕士论文 |
| 作者 | 徐科 |
| 作者单位 | 电子科技大学 |
| 导师 | 田益祥 |
| 文献来源 | 电子科技大学 |
| 发表年份 | 2020 |
| 学科分类 | 经济与管理科学 |
| 专业分类 | 企业经济,金融 |
| 分类号 | F272.92;F832.33 |
| 关键词 | 消极情绪,情绪管理,知识型员工,因子分析 |
| 总页数： | 61 |
| 文件大小： | 1859K |
论文目录
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与研究路径 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究路径 |
| 第二章 相关理论介绍与文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 知识型员工 |
| 2.1.2 知识型员工的特征 |
| 2.1.3 情绪相关理论 |
| 2.1.4 员工情绪对组织的重要性 |
| 2.2 研究综述 |
| 2.2.1 情绪研究综述 |
| 2.2.2 情绪管理研究综述 |
| 2.2.3 消极情绪管理研究综述 |
| 第三章 GS银行C分行知识型员工消极情绪管理现状 |
| 3.1 C分行经营现状简介 |
| 3.2 C分行人力资源配置现状 |
| 3.3 知识型员工的界定 |
| 3.4 GS银行C分行知识型员工消极情绪管理中存在的突出问题 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 C分行知识型员工消极情绪类型及来源的统计分析 |
| 4.1 研究流程 |
| 4.2 调查方案设计 |
| 4.2.1 调查形式 |
| 4.2.2 受访群体 |
| 4.2.3 调查内容设计 |
| 4.3 调查方案实施 |
| 4.3.1 员工访谈 |
| 4.3.2 问卷设计 |
| 4.4 统计方法 |
| 4.5 信度检验 |
| 4.6 描述性分析 |
| 4.6.1 人口统计描述性分析 |
| 4.6.2 消极情绪统计分析 |
| 4.7 消极情绪的影响因素分析 |
| 4.7.1 因子分析 |
| 4.7.2 相关性分析 |
| 4.8 小结 |
| 第五章 C分行知识型员工消极情绪管理策略 |
| 5.1 提高员工个人能力改善无所适从与挫折感 |
| 5.2 提高领导的艺术,改善压抑的情绪 |
| 5.3 科学设置管理制度,优化组织因素,改善厌烦情绪 |
| 5.4 改善C分行工作关系,消除员工的紧张焦虑 |
| 5.5 通过改善工作环境消除员工的紧张焦虑及厌烦的情绪 |
| 第六章 研究结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件 |
参考文献
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