随着全球经济一体化潮流的进一步延续,中小企业逐渐成为了我国经济的重要支柱。面对急剧变化的商业环境,企业对员工的要求更加的严格,加大了员工的压力,从而导致很多员工存在离职倾向行为。员工的离职倾向行为也受到了学术界与管理者的重视,分析发现影响员工离职倾向行为的因素很多,组织沉默是其中之一。众所周知在推崇“儒家”文化和中庸之道的中国,组织沉默的现象非常普遍,所以组织沉默是最容易被忽略的影响因素。组织沉默的存在对组织与个人都有着严重的影响,组织沉默会使员工在精神与身体上产生压力、心情不畅、低工作投入度,从而员工会失去对组织的信任与依赖,最后导致员工产生离职念头。所以本文的研究目的是验证组织沉默对员工离职倾向行为的影响。在本文的研究中,笔者在对相关文献进行梳理的基础上发现组织沉默对员工离职倾向行为的影响的研究寥寥无几,但是组织沉默与工作投入的关系已经得到了学者的证实,同时工作投入对离职倾向行为的影响也得到了很多学者的验证,所以在此基础上本文将工作投入作为中介变量来研究组织沉默对员工离职倾向行为的影响,对三者构建了相应的理论模型,提出了相应的研究假设。在结合国内外已经成熟的相关量表设计本文相应的问卷,通过问卷的发放收集相应的数据,问卷调查的对象是分布在安徽省与河南省部分城市中的中小企业员工。釆用数据分析软件SPSS20.0对数据进行分析,研究三个变量之间的关系。研究结果显示:(1)组织沉默及其维度——漠视性沉默、防御性沉默对离职倾向与工作投入的影响得到了验证,默许性沉默对两者的影响没有得到验证;(2)工作投入及其维度一一奉献、专注对离职倾向的影响也得到验证,活力对离职倾向的影响没有得到验证;(3)工作投入在组织沉默和离职倾向间的中介作用也得到了验证。最后在研究结果上提出了四点相应的管理建议,对于中小企业如何有效的降低组织沉默现象的发生概率,提高员工的工作投入度,防止员工产生高频率的离职,人才的流失具有一定的参考价值。
基本信息
| 题目 | 组织沉默对中小企业员工离职倾向行为的影响机制研究 |
| 文献类型 | 硕士论文 |
| 作者 | 张会霞 |
| 作者单位 | 安徽财经大学 |
| 导师 | 吴杨 |
| 文献来源 | 安徽财经大学 |
| 发表年份 | 2020 |
| 学科分类 | 经济与管理科学 |
| 专业分类 | 企业经济,企业经济 |
| 分类号 | F272.92;F276.3 |
| 关键词 | 组织沉默,工作投入,离职倾向,管理建议 |
| 总页数： | 64 |
| 文件大小： | 1837K |
论文目录
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 可能的研究创新与框架 |
| 一、可能的研究创新 |
| 二、研究框架 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 离职倾向综述 |
| 一、离职倾向的定义 |
| 二、离职倾向的测量 |
| 三、离职倾向的相关研究 |
| 第二节 组织沉默综述 |
| 一、组织沉默的定义 |
| 二、组织沉默的测量 |
| 三、组织沉默的相关研究 |
| 第三节 工作投入研究综述 |
| 一、工作投入的定义 |
| 二、工作投入的测量 |
| 三、工作投入的相关研究 |
| 第四节 变量关系的研究综述 |
| 第五节 研究述评 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 理论模型与研究假设 |
| 一、理论模型 |
| 二、研究假设 |
| 第二节 研究变量操作定义与测量 |
| 一、离职倾向的定义与测量 |
| 二、组织沉默的定义与测量 |
| 三、工作投入定义与测量 |
| 第三节 问卷设计与测试 |
| 一、问卷设计 |
| 二、问卷测试与结果分析 |
| 第四节 数据收集 |
| 一、研究对象 |
| 二、问卷的发放与回收 |
| 第四章 实证分析 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 第二节 信度检验与因子分析 |
| 一、信度检验 |
| 二、因子分析 |
| 第三节 单因素检验 |
| 一、基于性别的独立样本t检验 |
| 二、基于婚姻状况的独立样本t检验 |
| 三、基于年龄的方差分析 |
| 四、基于学历的方差分析 |
| 五、基于岗位的方差分析 |
| 六、基于工作年限的方差分析 |
| 第四节 相关性分析 |
| 一、组织沉默及维度与离职倾向的相关性 |
| 二、组织沉默及维度与工作投入的相关性 |
| 三、工作投入及维度与离职倾向的相关性 |
| 第五节 回归分析 |
| 一、组织沉默及维度与离职倾向的回归分析 |
| 二、组织沉默及维度与工作投入的回归分析 |
| 三、工作投入及维度与离职倾向的回归分析 |
| 四、工作投入的中介作用 |
| 第五章 结论与建议 |
| 第一节 实证结论 |
| 第二节 管理建议 |
| 一、加强组织内部的沟通与交流,淡化组织沉默 |
| 二、营造良好的组织氛围,增加员工的工作投入 |
| 三、构建公平的管理制度,防止员工产生离职倾向 |
| 四、建立良好的沟通渠道,减少员工产生离职倾向行为 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
参考文献
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