电线电缆产品是国民经济中各产业发展的重要基础,是国家能源结构调整和信息化改造的必要物理载体。STY公司作为一家中小型制造企业,从2000年开始专业从事电线电缆制造,主要应用于白色家电、工业设备及汽车等领域的配套。在近二十年来的发展历程中,STY公司从快速发展阶段陷入到转型升级瓶颈,其业务收入从初创时的2000万元增长到1.6亿元的巅峰,再下跌到如今的7000万元。在这个过程中的每次变革里,人力资源配置调整都是关键节点,但企业所处的行业与自身的规模却限制了STY公司在人力资本上的投资力度。在竞争激烈的今天,电线电缆制造行业早就是市场竞争的红海,利润率低与中小型的规模使得STY公司的薪酬管理体系的研究在薪酬水平、薪酬设置、薪酬结构上根本无法完全照搬或引用大型企业的薪酬管理体系。那么在资源配置有限的前提下,灵活、有效地重构STY薪酬管理体系将大大提升企业升级转型的效率及成功率,并为STY公司后续红海求存能寻找到蓝海创造契机和提供坚实的发展平台。同时期望本文在研究中得到的一些通用的操作方法,为寻找适合中小型制造业特点的薪酬管理体系设计思路与实践提供一点抛砖引玉的思考。这将带给很多在人力资源配置上习惯采用节流措施的中小型企业一种新的思路,也能让其在公司未来的发展中减少劳资纠纷与提升企业凝聚力及竞争力。论文通过文献研究、深度访谈、案例分析等方法,分析了STY公司当前薪酬管理体系存在的问题,包括薪酬项目设置区分度差、同质化严重、薪酬差距小、弹性差、项目繁杂等,这使得薪酬结构激励效果差、薪酬管理体系贡献关联效度低。本文在借鉴熊俊峰博士的“3P1M”四维薪酬结构模型基础上,结合了自我决定理论,同时考虑到中小型制造企业的人力资本投入有限的现实状况,最终提出了“2M1PL”金字塔薪酬管理模型。该模型是将人和岗位的关联度降低,主要聚焦在组织经营活动中产生的具体事务完成上,对组织内的事务进行分类识别、工作量测算、贡献关联来建立工作清单,以求达到激发职工在工作中主观能动性。文中用“2M1PL”金字塔薪酬管理模型分三个层级重建STY公司的薪酬管理体系,以期激活组织内僵化的人力资源。
基本信息
| 题目 | 中小型制造企业STY公司薪酬管理体系重建研究 |
| 文献类型 | 硕士论文 |
| 作者 | 刘欣 |
| 作者单位 | 上海外国语大学 |
| 导师 | 吴昀桥 |
| 文献来源 | 上海外国语大学 |
| 发表年份 | 2020 |
| 学科分类 | 经济与管理科学 |
| 专业分类 | 工业经济,企业经济 |
| 分类号 | F272.92;F426.6 |
| 关键词 | 中小型制造企业,薪酬管理体系,工作清单,组织贡献关联 |
| 总页数： | 100 |
| 文件大小： | 2243K |
论文目录
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念的界定 |
| 2.1.1 薪酬结构 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 薪酬管理体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 自我决定理论 |
| 2.2.3 供求均衡工资理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 STY公司发展现状分析 |
| 3.1 STY公司概况 |
| 3.1.1 公司组织结构及历史沿革 |
| 3.1.2 行业环境分析 |
| 3.2 STY公司人力资源情况 |
| 3.3 STY公司薪酬管理体系现状分析 |
| 3.3.1 历年薪酬水平中解析定位公司薪酬制定策略 |
| 3.3.2 非结构型直接个人访谈中集显的激励瓶颈 |
| 3.3.3 薪酬结构的现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 STY公司薪酬管理体系问题分析 |
| 4.1 薪酬水平策略决策的错位 |
| 4.1.1 人力资源降本失败 |
| 4.1.2 薪酬层级间幅度小导致岗位差异模糊 |
| 4.1.3 人力资本自我优化能力丧失 |
| 4.2 薪酬结构与企业现状不匹配 |
| 4.2.1 薪酬项目设置不当造成成本冗余 |
| 4.2.2 贡献关联的可变薪酬比例难以驱动职工主观能动性 |
| 4.3 现有薪酬管理体系重建的必要性 |
| 4.3.1 与公司的战略目标不契合 |
| 4.3.2 职工职业发展的渠道单一 |
| 4.3.3 绩效考核制度的缺失 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 STY公司薪酬管理体系重构与设计 |
| 5.1 STY公司薪酬管理体系设计的原则及目标 |
| 5.1.1 符合组织特色的信息简化原则 |
| 5.1.2 正常设计遵循的基本原则 |
| 5.1.3 “321”目标的设立 |
| 5.2 STY公司薪酬管理体系设计的整体思路 |
| 5.2.1 面向趋势重构具备前瞻性的薪酬管理体系 |
| 5.2.2 基于3P1M四维结构模型提出金字塔体系模型2M1PL |
| 5.2.3 实现STY薪酬管理体系持续性的尝试 |
| 5.3 STY公司薪酬管理体系基于2M1PL金字塔体系模型的重构 |
| 5.3.1 基层一线职工:劳动法规基薪+2M1PL |
| 5.3.2 中层管理者:宽带薪酬+2M1PL |
| 5.3.3 高层管理者:EVA年薪+2M1PL |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 STY公司薪酬管理体系实施及保障策略 |
| 6.1 渐进式和内部透明实施策略 |
| 6.1.1 基于组织特征实施风险控制 |
| 6.1.2 基于人力资源特征实施风险控制 |
| 6.1.3 重点实施步骤 |
| 6.2 保障STY公司薪酬管理体系重构模型实施的策略 |
| 6.2.1 程序参与保障 |
| 6.2.2 培训上岗保障 |
| 6.2.3 效度反馈调整保障 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 本文研究中的不足 |
| 7.3 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 索引 |
参考文献
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