H公司是一家快速成长的电梯媒体公司,该公司主要经营电梯视频及电梯框架媒体广告资源。近年来,随着电梯媒体广告不断成熟,电梯媒体企业间的竞争愈演愈烈,并逐步从电梯资源争夺转向以上刊率为核心的客户资源争夺,而销售人员则成为本轮竞争中该类企业制胜的关键之一。受前期“跑马圈地”政策影响,H公司的销售人员在短短两年便由几十人扩张至2500余人,人员规模的急剧扩张虽带来了H公司收入的快速增长,但其人均产值却远落后于竞争对手,员工的积极性及稳定性也不断下降。基于此,H公司连续对销售人员开展了数次薪酬变革,但这些举措不仅未达到预期,反而让这些问题愈演愈烈。在此背景下,笔者通过问卷调查、深度访谈等多种方法对H公司销售人员的薪酬体系存在的问题及成因展开研究。研究发现,H公司销售人员薪酬体系主要存在薪酬管理职能履行不佳、薪酬策略没有激励性、薪酬结构不合理、薪酬等级水平可用性差、员工对薪酬调整的抗性大等问题,这些问题的成因在于:H公司没有清晰的组织管理机制、没有基于战略需要设计薪酬策略、薪酬体系设计能力薄弱、没有建立薪酬与能力的关联机制,以及薪酬政策的变动缺乏沟通等。基于此,笔者围绕激发销售团队活力、提升销售人效水平目标,从薪酬策略、薪酬管理组织、薪酬模式及结构、薪酬水平等维度系统构建了一套以价值贡献为核心的弹性宽带薪酬管理体系优化方案,并提出了有关实施保障措施。本文提出的优化方案系统解决了H公司销售人员薪酬体系的核心问题。优化方案在试点区域实施后,销售人员的人效水平提升幅度明显优于未试点区域,说明优化后的薪酬体系较好地激励了销售人员,具有一定的实用价值。
基本信息
| 题目 | H公司销售人员薪酬体系优化方案研究 |
| 文献类型 | 硕士论文 |
| 作者 | 刘先容 |
| 作者单位 | 华东师范大学 |
| 导师 | 岳华 |
| 文献来源 | 华东师范大学 |
| 发表年份 | 2021 |
| 学科分类 | 经济与管理科学 |
| 专业分类 | 工业经济,企业经济 |
| 分类号 | F272.92;F426.6 |
| 关键词 | 电梯媒体,销售人员,薪酬体系,优化方案 |
| 总页数： | 109 |
| 文件大小： | 1563K |
论文目录
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 主要的贡献与不足 |
| 第2章 薪酬体系概述与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 销售人员 |
| 2.1.2 薪酬与薪酬体系 |
| 2.2 薪酬体系概述 |
| 2.2.1 薪酬体系的功能与作用 |
| 2.2.2 薪酬体系的设计流程 |
| 2.2.3 销售人员的薪酬体系 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 员工激励理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 2.3.4 公平理论 |
| 2.3.5 分享经济理论 |
| 第3章 H公司简介及销售人员薪酬体系现状 |
| 3.1 H公司简介 |
| 3.1.1 H公司发展历程 |
| 3.1.2 H公司经营现状 |
| 3.1.3 H公司销售人员现状 |
| 3.2 H公司行业环境分析 |
| 3.2.1 行业现状及发展趋势 |
| 3.2.2 行业销售人员薪酬现状 |
| 3.3 H公司销售人员薪酬体系现状 |
| 3.3.1 薪酬策略及管理组织 |
| 3.3.2 薪酬模式及结构 |
| 3.3.3 薪酬水平 |
| 3.3.4 薪酬确定与调整 |
| 3.3.5 薪酬核算与发放 |
| 第4章 H公司销售人员薪酬体系存在的问题及成因 |
| 4.1 存在的问题及成因分析方法 |
| 4.1.1 问卷调查法 |
| 4.1.2 深度访谈法 |
| 4.2 H公司销售人员薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬管理职能履行不佳 |
| 4.2.2 薪酬策略缺乏激励性 |
| 4.2.3 薪酬结构不合理 |
| 4.2.4 薪酬等级水平可用性差 |
| 4.2.5 员工对薪酬调整抗性大 |
| 4.3 H公司销售人员薪酬体系问题的成因分析 |
| 4.3.1 缺乏清晰的组织管控机制 |
| 4.3.2 未基于战略需要设计薪酬策略 |
| 4.3.3 薪酬设计能力薄弱 |
| 4.3.4 薪酬与能力的关联机制未建立 |
| 4.3.5 薪酬政策变动缺乏沟通 |
| 第5章 H公司销售人员薪酬体系优化方案 |
| 5.1 优化方案的总体目标及思路 |
| 5.1.1 总体目标 |
| 5.1.2 优化思路 |
| 5.2 优化方案的具体内容 |
| 5.2.1 优化后的薪酬策略 |
| 5.2.2 明确以人力部门为核心的薪酬管理组织 |
| 5.2.3 梳理岗位职责及管理幅度 |
| 5.2.4 建立以价值贡献为基础的薪酬模式及结构 |
| 5.2.5 建立薪酬与职级联动的跨区域宽带薪酬水平 |
| 第6章 H公司销售人员薪酬体系优化实施保障及效果 |
| 6.1 优化方案的实施保障 |
| 6.1.1 逐级开展政策宣导 |
| 6.1.2 新旧方案平稳过渡 |
| 6.1.3 设置新方案导入缓冲期 |
| 6.1.4 树立区域及团队标杆 |
| 6.2 优化方案的实施效果 |
| 6.2.1 员工薪酬初套结果 |
| 6.2.2 薪酬方案宣讲效果 |
| 6.2.3 方案实施前后业绩比较 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 附录 |
| 附录一 :问卷调查方案 |
| 附录二 :问卷调查结果及主要结论 |
| 附录三 :深度访谈方案 |
| 附录四 :深度访谈结果及主要结论 |
| 附录五 :背景调研资料搜集清单 |
| 附录六 :优化后M线、P线各职级的能力要求 |
| 附录七 :优化后各岗位补偿性薪酬的发放标准 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
参考文献
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